Préambule
Article 1 – Objet et champs d’application
1.1 Conformément à la loi, ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise l’application à l’entreprise de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité.
Limitation du contenu imposée par les articles L. 1321-1 et suivants du code du travail.
Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense, au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.
1.2 Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve : lieu de travail, cours, parking, etc.
La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.
1.3 Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part (II), à l’hygiène et la sécurité d’autre part (IV) s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
1.4 Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés ; elles font l’objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.
Il est communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l’entreprise, pour qu’il en prenne connaissance.
Dispositions relatives à la discipline
Article 2 – Horaire et lieu de travail
2.1 Les salariés doivent respecter l’horaire de travail et de pause d’une heure.
L’horaire de travail pour les bureaux français sont les suivants: du lundi au vendredi (hors jours fériés), arrivée avant 9h30 à départ après 17h30.
Les pauses déjeuner peuvent durer jusqu’à maximum 1h mais doivent durer un minimum de 20 minutes. Elles doivent être prises entre midi et 14h. Quatre pauses supplémentaires de maximum 10 minutes sont tolérées dans la journée. L’employé étant libre et pouvant totalement vaquer à des occupations personnelles pendant ses pauses, le temps des pauses est décompté du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré (Articles L. 3121-1 et L. 3121-2).
2.2 Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif.
Chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
2.3 Sauf mention contraire dans le contrat de travail, le télétravail (ou travail à distance) doit être validé par François Coulloudon, en qualité de Président, pour une période clairement définie et en cas de circonstances exceptionnelles (Article L. 1222-11). Le lieu de travail pour tous les employés français est le suivant: 106 rue du Chemin Vert, 75011, Paris, France.
Article 3 – Accès à l’entreprise
3.1 Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause.
3.2 Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la direction.
Article 4 – Sorties pendant les heures de travail
4.1 Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par François Coulloudon, en qualité de président.
4.2 Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes :
- Employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ;
- Événement familial grave survenant inopinément ;
- Convocation impérative d’une administration ;
- Convocation dans un centre de sécurité sociale ;
- Visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste, sous réserve d’accord préalable de la direction ;
- Examens de laboratoire, sous réserve d’accord préalable de la direction ;
- Soins médicaux réguliers, sous réserve d’accord préalable de la direction ;
- Heures de formation, sous réserve d’accord préalable de la direction ;
- Examens professionnels ; sous réserve d’accord préalable de la direction ;
Article 5 – Usage du matériel de l’entreprise
5.1 Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.
5.2 Tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer les matières premières, l’outillage, les machines, les dessins et, en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise. Il doit les rendre dans un bon état conséquent à un usage approprié du matériel.
5.3 Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation.
Article 6 – Retards, absences
6.1 Tout retard doit être justifié auprès de la hiérarchie directe. Les directeurs habilités à recevoir les justifications sont:
– François Coulloudon, en qualité de Président
– Guillaume Artigue, en qualité de Directeur des Opérations
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 8 du présent règlement.
6.2 L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans un délai de 48h maximum, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.
6.3 Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (v. ci-avant article 4).
Article 7 – Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes
7.1 Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (art. L. 1153-2).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art. L. 1153-3).
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art. L. 1153-4).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal (art. L. 1153-5).
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).
7.2 Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L. 1152-2).
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3).
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).
7.3 Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art. L. 1154-1).
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2).
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1).
Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue (art. L. 1155-2).
7.4 Agissement sexiste
Selon l’article L. 1142-2-1 du code du travail :
Nul ne doit subir
d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne,
ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un
environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est
passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux
agissements précédemment définis.
Sanctions et droits de la défense des salariés
Article 8 – Sanctions disciplinaires
8.1 Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance.
8.2 Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :
– blâme : réprimande écrite d’un comportement fautif ;
– avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention ;
– mise à pied disciplinaire de 6 jours ouvrés maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération ;
– mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;
– rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;
– licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.
Article 9 – Droits de la défense
9.1 Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
9.2 En outre, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail.
Hygiène et sécurité
Article 10 – Hygiène
10.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène figurant dans le présent article.
10.2 Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’empire de la drogue.
Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
10.3 La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction ; seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable.
10.4 Il est interdit de fumer sur les lieux de travail, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs.
Pour les bureaux du 106 rue du Chemin Vert, il n’y a aucun emplacement réservé aux fumeurs à l’intérieur du batîment. Il faut donc aller à l’extérieur. Les mégots doivent être jetés dans le cendrier prévu à cet effet.
Cette interdiction s’applique également à l’utilisation de cigarettes électroniques dans les locaux fermés et couverts, recevant des postes de travail et affectés à un usage collectif (open space et bureaux partagés).
10.5 Le refus du salarié de
se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des
sanctions prévues au présent règlement.
Article 11 – Sécurité et prévention
11.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
11.2 Les équipements de travail, les équipements de protection individuelle et les substances et préparations dangereuses doivent être utilisés dans les conditions suivantes :
11.3 Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.
11.4 Il est interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise.
11.5 La porte doit rester fermée à clef après la sortie du travail et les lumières éteintes.
11.6 Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l’intéressé ou de François Coulloudon le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
11.7 Lorsque la santé et la sécurité paraissent compromises, les salariés peuvent être appelés à participer aux rétablissements de conditions de travail protégeant la sécurité et la santé.
11.8 En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise.
11.9 Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Charte informatique
Article 12 – Respect de la Charte Informatique du groupe
12.1 Chaque Employé s’engage à lire, comprendre et appliquer la Chart Informatique du groupe TEEPTRAK aussi disponible dans sa dernière version disponible à l’adresse https://information.teeptrak.com
Charte informatique
Article 13 – Sécurité / Intrusion dans les locaux
13.1 Chaque Employé s’engage à bien fermer les portes et fenêtres des locaux de l’entreprise lorsque celui-ci est le dernier à quitter les lieus ou bien s’il saît que pendant une pause ou une sortie, il n’y aura plus personnes dans les locaux.
13.2 Un dispositif de surveillance a été mis en place (caméras) dans le local du 106 rue du Chemin Vert, 75011, Paris et surveille les intrusions en dehors des heures habituelles de travail. Les vidéos enregistrées, suite à une détection de mouvement sur les heures sus-mentionnées, sont conservées pour une durée maximale de 7 jours et automatiquement effacées sauf: a) en cas de vol/dégradation/etc. puisqu’ils pourront être utilisés comme preuves ou b) en cas de situation exceptionnelle.
Entrée en vigueur et modifications du règlement
Article 14 – Date d’entrée en vigueur
14.1 Ce règlement entre en vigueur le 13 janvier 2020 ; il a été préalablement porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions du code du travail et déposé au secrétariat du conseil de prud’hommes.
14.2 Conformément à l’article L. 1321-4 du code du travail, ce règlement fera l’objet des mesures de publicité et sera communiqué à l’inspecteur du travail. Le règlement intérieur entrera en vigueur précisément un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Cette date précise sera communiquée ultérieurement et inscrite dans le présent réglement.
Article 15 – Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.