PREAMBULE
Le développement du télétravail est soutenu depuis plusieurs années par les pouvoirs publics qui y voient une réponse à un large panel de problématiques sociales, économiques, écologiques et sociétales, à l’échelle tant des territoires que des entreprises et des individus. Et, alors qu’il s’est longtemps heurté à de nombreux freins techniques, organisationnels, managériaux ou idéologiques, la crise sanitaire du covid 19 a amené à modifier le regard que les entreprises portent sur le télétravail, qui pourrait être envisagé non plus comme un mode d’organisation ponctuel par défaut, mais comme une forme d’organisation du travail complémentaire au travail sur site.
La direction de TEEPTAK souhaite organiser ces nouvelles habitudes de travail engendrées par la crise sanitaire et de les considérer comme une opportunité de repenser son mode de fonctionnement.
Dans ce cadre, le télétravail, tel qu’envisagé pour TEEPTRAK se fonde sur 4 principes fondateurs qui sont autant de clés de réussite de cette organisation :
– Le strict respect du volontariat
– La responsabilité individuelle
– La préservation du lien social
– La réversibilité
Compte tenu des termes de l’article L1222-9 du Code du travail et en l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, il a été décidé de procéder à la mise en place du télétravail par l’intermédiaire d’une charte, définissant les conditions d’exercice et la mise en œuvre.
Article 1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est donc considéré comme du télétravail non pas le travail qui s’exerce déjà en dehors des locaux (commercial, déplacements divers notamment) mais le travail de bureau qui peut être exercé au domicile du salarié.
Il convient de préciser que le télétravail ne se substitue pas à une journée d’absence et notamment à un arrêt maladie, une garde d’enfant, un congé payé ou à un jour de RTT.
Article 2 – Champ d’application du télétravail
Les dispositions de la présente charte sont applicables aux salariés de la société TEEPTRAK, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle à laquelle ils appartiennent.
La possibilité de télétravailler est ainsi ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail mais il est important de rappeler que celle-ci est aussi fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et à distance de son management.
Sont éligibles au titre de la présente charte, les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
- Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, y compris les contrats de professionnalisation et d’apprentissage ;
- A temps plein ou à temps partiel (à 80% minimum, de façon à garantir la préservation du lien social) ;
- Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. (Cette disposition sera laissée à l’appréciation du supérieur hiérarchique) ;
- Disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail à domicile et d’un équipement adapté.
Le salarié doit disposer à son domicile :
- D’un espace dédié et adapté au télétravail permettant de ne pas nuire à sa condition physique et psychologique ;
- D’une connexion internet haut-débit permettant de maintenir une connexion stable et de qualité dans pour ses échanges en interne et externe ;
- D’installations électriques conforme aux normes en vigueur ;
- D’une assurance multirisque habitation.
Article 3 – Conditions d’accès
3.1. Volontariat
Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat. Font exceptions à ce principe de volontariat, les situations d’épidémie et de force majeure (intempéries ponctuelles, sinistre dans les locaux, grève des transports, pics de pollution, etc.) qui autorisent l’employeur à imposer le télétravail et ce, sur le fondement de son obligation de protection et de sécurité des salariés (Art. L4121-1 et suivants du Code du travail), afin de permettre la continuité de l’activité.
Par dérogation aux dispositions ci-dessous, dans ces situations, l’employeur informera les salariés concernés de la nécessité de rester à leur domicile dans les meilleurs délais.
3.2. Procédure de demande et acceptation
Le salarié informe par écrit à son supérieur hiérarchique et à la DRH de son souhait de bénéficier de jours de télétravail hebdomadaires, en indiquant le cas échéant les jours de télétravail souhaités.
Il atteste sur l’honneur, dans son courrier de demande :
- De la compatibilité de son organisation personnelle et familiale avec le télétravail à son domicile et notamment qu’il dispose d’un mode de garde adapté s’il a des enfants en bas âge ;
- Du fait qu’il dispose à son domicile d’un cadre de travail compatible avec la préservation de sa santé et de sa sécurité et d’une ligne internet haut-débit ;
- Du fait que son domicile est aux normes électriques en vigueur ;
- Du fait qu’il a souscrit une assurance couvrant les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
- De l’adresse de sa résidence principale, dans laquelle il exercera son activité en télétravail et de son engagement à informer l’employeur en cas de déménagement.
Une attestation de son assurance habitation multirisques, couvrant les risques liés à son activité professionnelle exercée au domicile, une attestation de conformité des installations électriques de son domicile et la preuve d’une connexion haut débit pourront lui être demandées.
Si le salarié souhaite effectuer son télétravail en dehors de son domicile : le salarié devra solliciter une permission exceptionnelle de son supérieur hiérarchique et être en capacité de fournir les mêmes documents nécessaires confirmant que les conditions relatives à sa sécurité sont respectées. Cette demande sera appréciée de manière individuelle.
3.3 Réversibilité du télétravail
Le salarié ou le supérieur hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit et en informant la DRH.
Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa demande (évolution des missions, déménagement, incompatibilité de l’organisation personnelle et familiale avec le télétravail, inadaptation du cadre de travail au domicile, sentiment d’isolement, …). Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du supérieur hiérarchique, de la direction, ce dernier devra recevoir le salarié en entretien pour lui exposer les motifs de sa décision, en lien avec la DRH.
La réversibilité sera effective dans un délai raisonnable (+ ou – 15 jours). Ce délai sera nécessaire pour organiser le cas échéant le retour vers une organisation en présentiel permanent.
Article 4 – Rythme du télétravail
4.1. Nombre de jours de télétravail
Les salariés volontaires et éligibles pourront bénéficier de cette modalité d’organisation du travail dans la limite de 3 jours de télétravail hebdomadaire avec l’accord du supérieur hiérarchique qui appréhendera les spécificités et besoins de son équipe.
Pour les salariés à temps partiel (dont la durée du temps partiel est d’au moins 80%) le télétravail sera limité à 1 jour par semaine.
4.2. Répartition des jours de télétravail et des jours de présence au bureau
Le ou les jours de télétravail seront positionnés sur proposition du salarié et selon l’organisation qu’il souhaite mettre en place. Cette information devra être communiquée 15 jours à l’avance dans le tableau – l’outil digital, mis à la disposition du salarié.
Néanmoins, le supérieur hiérarchique et plus largement la direction, pour le bon fonctionnement de l’activité et dans le but de favoriser le lien social entre les collaborateurs aura la capacité de déterminer les jours de télétravail de ses collaborateurs, en effet, le télétravail ne doit pas être défavorable à une organisation efficace du travail et à la cohésion d’équipe.
De plus les jours de télétravail qui n’auraient pu être exécutés dans une semaine, ne sont pas récupérables.
Il en est de même en cas de jours de congés ou d’absence pour quelque motif que ce soit sur un jour de télétravail.
4.3. L’organisation des jours de télétravail
Il est rappelé que la situation de télétravail constitue un simple aménagement des conditions et modalités de travail. Les dispositions existantes en matière de durée du travail restent donc applicables.
Dans cette mesure, le salarié non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année doit être joignable pendant ses horaires habituels de travail. Il veille ainsi à respecter ses horaires habituels de travail et ne peut à l’exclusion des temps de pause (déjeuner par exemple) suspendre ou interrompre sa journée de travail pour motif personnel.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours en télétravail doivent être joignables dans le cadre de leur journée normale de travail.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et de 35 heures hebdomadaires, ainsi que d’un temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les 6 heures.
4.4. Déplacements professionnels
Le salarié ne programmera pas de déplacement professionnel les jours de télétravail.
Article 5 – Prévention des risques
5.1 Mesures générales
L’employeur veillera à ce que les télétravailleurs soient formés aux bons comportements ou aux bonnes pratiques, au moyen de mesures de prévention spécifiques au télétravail avec des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile, la conservation du lien social, la gestion du temps et de la charge de travail, etc.
Le suivi des conditions d’activité sera effectué par le supérieur hiérarchique à minima à l’occasion de l’entretien annuel du collaborateur et autant que nécessaire notamment lors de points d’échanges formalisés.
Il est rappelé que le télétravailleur doit, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. (Art. L4122-1 du Code du travail).
Si le salarié constatait que son cadre de travail, son organisation, le mobilier utilisé pour son activité au domicile… n’était pas compatible avec la préservation de sa santé et de sa sécurité, il lui appartiendrait d’alerter sans délai sa hiérarchie et la DRH. Le principe de réversibilité de l’organisation pourrait alors être mis en œuvre ou des solutions en termes d’outils ou de matériels pourraient être apportés.
5.2 Equilibre des temps de vie et prévention des risques psycho-sociaux
Une attention particulière est portée par le télétravailleur et sa hiérarchie à la préservation de l’équilibre vie privée / vie professionnelle du télétravailleur ; à cet effet, la présente charte rappelle au télétravailleur que même si le télétravail offre une grande latitude d’organisation permettant une meilleure articulation des temps de vie, il lui appartient de :
- Veiller à ce que son organisation de travail propre reste compatible avec l’organisation du collectif de travail auquel il appartient ; il devra donc s’assurer d’être joignable ou a contrario de se déconnecter selon les plages horaires normales de travail ou de repos applicables dans l’entreprise ; il devra lui-même veiller à respecter le droit à la déconnexion de ses collègues en évitant l’envoi de mails ou les appels téléphoniques en dehors de ces plages normales de travail ;
- Alerter sa hiérarchie lorsqu’il constate que l’équilibre de ses temps de vie est menacé, du fait de sa charge de travail ou de son organisation, et susceptible de porter atteinte à sa santé ;
- S’assurer que son organisation personnelle et familiale ne nuit pas à la qualité de son travail ; à ce titre, il est rappelé, à titre d’exemple, que la garde des enfants pendant les journées de télétravail n’est possible qu’à titre exceptionnel (enfant malade, enseignant absent et pas de moyens de garde alternatif), avec l’accord du manager et sur présentation de justificatifs.
Article 6 – Conditions de mise en œuvre
Il est par ailleurs précisé que le salarié en situation de télétravail, bénéficie des mêmes droits que celui qui travaille dans les locaux de l’entreprise (Art. L1222-9 du Code du travail).
6.1 Confidentialité des données
Les salariés s’engagent à porter une attention particulière sur les documents originaux qu’ils utilisent dans le cadre du télétravail. Ils valident au préalable avec leur supérieur hiérarchique les documents qu’ils peuvent sortir de l’entreprise pour télétravailler.
Le salarié doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers, données de l’entreprise demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
6.2 Assurance
Le télétravailleur doit déclarer à son assureur, dans le cadre de sa police d’assurance habitation multirisques, qu’il pratique le télétravail au sein de son domicile.
Le matériel est protégé par l’assurance de l’employeur, notamment par son assurance multirisques informatiques.
Article – 7 Autres dispositions
7.1 Arrêts de travail et accident au domicile
En cas d’arrêt de travail, le salarié est tenu d’informer sa hiérarchie dans les mêmes conditions de délai et de forme que celles applicables dans l’entreprise.
Si un accident, en lien avec l’activité, surgit au domicile et pendant les plages horaires de télétravail, celui-ci bénéfice d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié doit respecter la procédure en vigueur dans l’entreprise.
7.2 Titres restaurant
Le salarié en télétravail sur une journée entière bénéficie des titres restaurant, sous réserve de l’évolution de la législation en la matière.
7.3 Accompagnement des managers et collaborateurs dans la mise en œuvre de la nouvelle organisation
Afin de faciliter la mise en place de cette organisation et consciente de la perte de repère que cela peut engendrer pour l’ensemble des équipes, la direction permettra aux collaborateurs et managers qui en exprimeraient le besoin de suivre des formations visant à bien appréhender l’organisation du travail sous forme de télétravail ou à manager des équipes à distance.
Par ailleurs, la maitrise des outils informatiques et collaboratifs étant un prérequis au télétravail, les collaborateurs et managers souhaitant améliorer leur maîtrise pourront en faire part à la DRH qui leur proposera des formations adaptées.
Article 8 – Suivi de l’application de la charte
Un point de suivi sera effectué par la DRH à l’issue des 4 premiers mois d’application de la présente charte afin d’en apprécier la pertinence, de l’ajuster ou si cela s’avérait nécessaire, pour décider de revenir à l’organisation antérieure, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Article 9 – Entrée en vigueur de la charte
Les dispositions de la présente charte entrent en vigueur à compter du 21/06/2022.
Fait à Paris, le 21/06/2022
Monsieur François COULLOUDON,
Président de TEEPTRAK